Novos modelos de liderança: como eles ajudam na inovação e os seus efeitos nos negócios - WHOW
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Novos modelos de liderança: como eles ajudam na inovação e os seus efeitos nos negócios

Cultura, rotatividade e gestão implicam em como inovar é visto em uma empresa. Confira a visão de duas startups e uma companhia tradicional

POR Eric Visintainer | 18/09/2020 08h00

Com as exigências da chamada 4ª Revolução Industrial, profissionais e empresas vivem novos desafios, como a lacuna entre as habilidades apresentadas hoje e as necessárias para o futuro. Desta forma, o Whow! aprofundou a conversa com uma empresa tradicional e duas startups, sobre novos modelos de liderança, diversidade, retenção de talentos e cultura da inovação.

A conversa, gravada simultaneamente, teve as presenças da Andreia Girardini, diretora de Pessoas e Cultura do GetNinjasBruno Rondani, CEO e fundador 100 Open Startups e João Paulo Pacífico CEO ativista do Grupo Gaia.

Confira a entrevista abaixo:

Novos modelos de liderança

Whow!: Quais são comparações vocês traçam entre os modelos de gestão da última década com o que acontece atualmente e veem tendências para o futuro nas startups ou empresas mais tradicionais?
Andreia Girardini: O se via muito no passado e empresas tradicionais isso ainda acontece, é uma gestão bastante hierarquizada, baseada no modelo water fall, com a estratégia baseada pelo CEO, junto com diretores e gerentes e é cascateado de cima para baixo. E isso não tem mais funcionado porque as pessoas querem participar da construção disso tudo. E mais do que ninguém, estando na linha de frente, elas também podem falar com propriedade, talvez elas não tenha a visão do todo como o fundador tenha, como a pessoa que esteja focado nisso, mas conseguem contribuir com insights valiosos e estamos vendo esta mudança de gestão: mais participativa, colaborativa e dando autonomia para as pessoas. E esta autonomia é baseada em maturidade. O futuro é como casar felicidade pessoal com a felicidade profissional. As organizações não devem fazer as coisas porque são bonitas, mas entender de fato que lá existem seres humanos e as necessidades são diferentes. Enquanto formos tão high tech e tão Low touch, nós teremos um problema.
João Paulo Pacífico: O modelo tradicional que vinha vindo de gestão de pessoas, ele é falido. Porque a quantidade de pessoas com stress, burn out, depressão e até que se suicidam, até por estarem em um trabalho que mental é ruim, é muito grande. Veja a quantidade de CEOs e diretores que todas remédios para produzir, dormir e ficar acordados. O que acho que está voltando agora é essa humanização. Ter uma empresa que investe na felicidade traz mais lucro? Tem pesquisas que mostram que a pessoa mais feliz é mais criativa, tem mais energia e fica menos doente. Se não for para ter um ambiente saudável, independente se dá mais lucro ou não, não faz sentido. Na sua empresa as pessoas precisam evoluir como seres humanos. A gente tem que deixar de justificar o crescimento, lucro, unicórnio para as nossas atitudes.
Bruno Rondani: Como empresário há 18 anos, eu vejo esta transformação e gosto de olhar este convívio que precisamos lidar com os paradoxos. O que vale mais o coletivo ou o individuo? O que vale mais o resultado econômico, com certos confortos materiais, ou um aspecto individual de felicidade e de bem-estar de um indivíduo em uma empresa. Acho que são discussões que a sociedade busca respostas. Isso hoje me surpreende na própria equipe, o tipo de questão que é levantada que não levantada  há 20 anos como a questão do bem-estar no ambiente de trabalho, como algo tão fundamental como o salário, bônus ou plano de carreira que a pessoa vai ter. Eu trabalhei muito com a Suécia e tive este impacto de cultura muito diferente. E dizia para eles: “Adoro os princípios que promovem, pena que não nas fábricas suecas no Brasil.” Porque aqui se segue os mesmos problema que a gente tem, as mesmas regras e a mesma cultura. Os unicórnios estão promovendo uma cultura exaltando alegria e o bem-estar, eu acho ótimo, mas com números vermelhos. Essa cultura se sustenta, quando se chegar a um nível de maturidade, ou cria-se uma especulação e um problema econômico?

Cultura da inovação

W!: Como lidar com a rápida mudança de cultura nas startups?
AG: Assim como áreas técnicas, nós também temos ferramentas para nos apoiar. Uma coisa é diversidade. Você não pode contratar pessoas, principalmente para uma empresa que está em constante mudança, e que sejam simplesmente iguais. Você busca opiniões diferentes. Se todo mundo concorda em um lugar, ninguém está pensando. O descordar produtivo é inteligente também. Você analisa raciocínio lógico, aplica um palográfico e faz conversar comportamentais para os valores da empresa. O ser humano precisa saber qual é o papel dele no local em que se encontra (igreja, comunidade, empresa), precisa de certeza, autonomia, relacionamento dentro das organizações e o senso de justiça.
BR: Vivemos em um ambiente com muito problemas éticos. Apesar de ser um valor está em contradição com os noticiários, com as crises políticas e econômicas recentes. Estamos em um momento com choques de valores emergentes. Na empresa tivemos que rediscutir os nossos valores, mesmo depois de muitos anos de mercado. Vejo os empresário um pouco confusos. Às um tema valorizado por pessoas e investidores é valorizado por outro grupo e acontece este conflito. Quase todo candidato pergunta: “É CLT ou PJ?”. Mundialmente o número de startups já está caindo, Europa e EUA, principalmente, o número cai, mas o numero de CNPJ está crescendo, mas o conceito de você como empresa está crescendo. Teve um grande investimento de microinvestimentos. As grandes empresas montaram plataformas para gerir ecossistemas e incentivar as pessoas em investir em startups, fomentando a economia dentro das suas empresas, e a gig economy 

W!: Como vocês passam a mentalidade da inovação nas respectivas empresas e mostrando o valor desta ação?
AG:
Parte da área de gestão de pessoa é afazer o processo de admissão, e é um calhamaço de papel. Você chega em uma empresa de tecnologia e é do mesmo jeito. Então, é olhar continuamente para o mercado e ver o que ele está fazendo e não se precisa inventar a roda, veja o que está sendo feito de melhor. As pessoas nano podem confundir inovação com insustentabilidade, porque 80% do seu negócio é operação e você precisa tocá-lo no dia a dia. Mas também precisa olhar para o horizonte, porém não pode ter a empresa inteira trabalhando na inovação. Você precisa alocar algumas pessoas, uma equipe que vai trabalhar em inovação e perfil é um pouco diferente que você trairia para tocar a operação.  Escolher as pessoas certas, saber que o recursos que você vai investir naquele movimento é limitado e saber que inovação. É olhar para fora, para o mercado e fora do Brasil e ver o que os outros estão fazendo, para ter as próximas sacada. Mas isso não vem da noite para o dia. Não existe uma bala de prata.
JPP:
Se todo mundo ficar inovando, não vamos pagar as contas. Duas coisas que estimulam as pessoas são: senso de autonomia e que são ouvidas pela empresa; e a outra é trazer pessoas que não tem nada a ver com o que trabalhamos para abrir a cabeça. Quanto mais repertório você tem, maior é a chance de você ter criatividade e o maior é a chance de você inovar em algum momento.
BR: Para mim, enquanto empreendedor, tenho dúvida que vão ressurgindo. E pensei em fazer um novo MBA para refletir de novo. Ninguém na empresa pode ter a visão de ato heróico de “Eu vou transformar”, mas é um trabalho mais orquestrado. Você precisa ter a competência nas pessoas de serem protagonistas de inovação e de absorverem inovação. A disciplina é  fundamental. A inovação é um processo gerenciável.

Alta rotatividade nas empresas

W!: Com tem sido a atuação para que rotatividade dos talentos nas respectivas empresas não seja tão alto e relação com têm lidado com a intergeracionalidade, dentro das equipes?
AG: Você precisa ter um conjunto de alternativas. Por que não deixar a pessoa ter trabalhos diferentes, se quiserem. As pessoas buscam por propósito, para agregar valor. Elas precisam sentir que o que elas fazem faz sentido para elas. Empresas como o Facebook, Amazon, Microsoft, onde as pessoas sonham em trabalhar, têm pessoas de TI trabalhando por lá , em média por dois anos. Você não pode pegar um livro debaixo do braço e achar que o que funcionou para o Netflix para funcionar para você. Você precisa entender o contexto do seu negócio, onde ele está, o quanto ele está crescendo. O que as empresas esquecem que é por trás de qualquer entrega está um ser humano. O líder precisa esquecer que o papel dele é mandar, o líder serve para o crescimento do outro. Em um estudo recente nos Estados Unidos, mostra que um funcionário que sai de uma empresa custa, em média, US$ 20.000,00 por ano. E você olha para as empresas mais novas, elas têm este mesmo problema, mesmo com parede colorida, piscina de bolinha, tobogã
JPP: Uma das coisas que mais valoroso é a cultura. Se tem uma rotatividade muito grande, é difícil manter esta cultura. É importante você ter este tempo maior de casa. Se a pessoa veio pelo salário ele vai sair por R$ 100 a mais. 
BR: As pessoas mudam mais de emprego hoje do que há 20 anos. Há 10 anos, se falava que no futuro do trabalho as pessoas se orientariam por projetos. E passei a pensar que uma pessoa entrar e cumprir com um projeto estaria na linha de autonomia, como líder da sua própria carreira, valor do indivíduo e buscar pelos seus propósito e felicidade. Mas por outro lado, as empresas não veem como positivo este turn over. Eu cheguei a promover a ideia de que dois anos ´´o tempo que vou considerar o tempo daquela experiencia profissional relevante e hoje entendeu que são quatro anos, na contramão do mais liquido e dinâmico, porque as mudanças na empresa ocorrem de dois em dois anos, se a pessoa não fizer dois ciclos, ela não entende o que fez a transformação.

Desenvolvimento da diversidade 

W!: Como é tratada a diversidade nas respectivas empresas? E quais dicas vocês podem deixar para quem está começando a pensar e atuar com esta visão?
AG: Acho que isso tem que ser um papel nas empresas na parte de gestão de pessoas. Para mim amor é respeito em ação. E acabar com o preconceito é amor. A gente não está na pele destas pessoas. Acredito que nós, não só como empresas, mas como pessoas que podem contribuir, devem contribuir. Precisamos ser mais ativos do que passivos.
JPP: Eu acho que temos que buscar isso ativamente ou senão vai continuar tudo igual. A gente vem de um passado extremamente desigual de duas três gerações as pessoas eram escravizadas. Se a gente não tiver ações propositivas e a inclusão de pessoas com deficiência, negros, transsexuais, mulheres, não vai mudar. A representatividade não acontece hoje nas empresas e nos altos cargos.
BR: Criamos premiações especiais no nosso ranking. E ao mudar a metodologia para aceitar este tipo de demanda, que nõa ´mercado, mas das pessoas que participam e demandam. E as pessoas na equipe perguntaram: “E a nossa diversidade?” Devemos fazer um esforço para promover a diversidade mesmo não tendo porte para isso? Não é melhor deixar emergir, e não criar filtros, ou vamos ativamente buscar? Estamos nesta discussão hoje.

*Com a colaboração de Carolina Cozer


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