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Como pequenos negócios podem reter bons profissionais

Para não perder talentos para grandes empresas, é preciso promover uma cultura centrada nas pessoas e focar no público certo na hora de contratar

POR Redação Whow! | 07/10/2021 16h42 Como pequenos negócios podem reter bons profissionais

Uma dificuldade para pequenos e médios empreendedores, atualmente, é conseguir atrair e reter bons profissionais. Como concorrer com uma empresa de maior porte que pode oferecer um salário maior e um número de benefícios que pode ser o triplo do que você é capaz ?

Em primeiro lugar, é importante considerar que um ambiente de trabalho positivo é fundamental para qualquer profissional ter um bom desempenho e querer continuar se dedicando à empresa. Nesse sentido, a cultura da empresa desempenha um importante papel, já que resume os hábitos, comportamentos, crenças e valores que influenciam o clima na empresa.

Existe uma teoria que divide a cultura organizacional em quatro tipos possíveis: a cultura do poder (foco no líder, que tende a agir de modo autoritário); cultura de papeis (foco nas funções desempenhadas por cada funcionário); cultura de tarefas (foco na solução de problemas e em atribuí-los a quem tiver a melhor capacidade de resolver cada um deles); e a cultura de pessoas (foco nos colaboradores e na valorização de suas características).

Cultura organizacional

Para ser capaz de reter talentos, é fundamental que uma empresa tenha uma cultura organizacional com foco nas pessoas. Essa abordagem permite que exista uma maior integração entre as equipes, por exemplo, sem uma divisão tão rígida como no caso da cultura de tarefas, permitindo que profissionais de um escalão não tão alto também possam contribuir e opinar sobre temas discutidos em reuniões, e participar de decisões. 

Esse tipo de gestão também permite um maior crescimento profissional, já que a iniciativa e a proatividade dos funcionários são incentivadas, não apenas a mera execução das atividades atribuídas ao profissional, como ocorreria na cultura de tarefas. 

A cultura de pessoas também relativiza a função do chefe como o déspota que ele é na cultura de poder, já que nessa modalidade de gestão são atribuídas maiores responsabilidades aos funcionários. Nesse caso, o chefe ainda desempenha, obviamente, um papel de liderança, mas precisa ter maior flexibilidade nas tomadas das decisões, ouvindo os diversos setores da empresa. 

Um aspecto importante do papel do gestor é liderar pelo exemplo, ou seja, mostrar aos colaboradores que as regras do ambiente de trabalho e os valores da empresa se aplicam a todos, inclusive a ele.

Buscando os colaboradores ideais

Para Bruno Machado Soares, CEO e cofundador da Feedz, uma plataforma que promove o engajamento e desempenho dos colaboradores por meio do RH, o primeiro passo para atrair talentos é entender qual o perfil ideal de colaborador da sua empresa.

“Se querem pessoas mais experientes ou mais jovens, com maior ou menor independência financeira, esse tipo de coisa. O segundo passo é construir uma marca que dialogue com esse público, se ele é mais jovem, focar em temas relacionados à juventude, se é uma empresa que aposta na diversidade, trabalhar esses temas, etc”, afirma. 

Segundo ele, a partir do momento em que a empresa entende quem é seu público colaborador, torna-se capaz de criar uma marca forte em cima disso, usando essas características que a distinguem nas redes sociais, expondo-as em seus sites e nos sistemas de vagas, enfim, exibindo aquilo que caracteriza a marca..

“Isso ajuda na atração. Embora eu não vá ter mil candidatos, eu vou ter cem, mas aqueles cem estarão realmente interessados em fazer parte da empresa, o que não ocorre quando você começa a atirar para todo lado. Isso impacta também na retenção, porque a chance de eu trazer uma pessoa mais alinhada com minha cultura e meu propósito é muito maior”, diz Soares.

Para ele, hoje em dia não existe mais aquele orgulho de antigamente de trabalhar em uma grande empresa, o que ele atribui a uma desilusão com o ambiente impessoal e meio desumanizante das grandes empresas tradicionais de antigamente, com códigos de conduta rígidos, pouca liberdade de expressão e alta burocracia. “As novas gerações dão cada vez menos importância a trabalhar em grandes empresas e ter isso como motivo de orgulho”, afirma.

Novo modelo de RH

Além disso, as PMEs hoje em dia têm cada vez mais capacidade de ter um setor de RH, o que facilita esse processo de atrair os colaboradores certos.

“Até cinco anos atrás [o setor de RH] era dominado por grandes players, porque as soluções eram caras e só as grandes empresas tinham acesso a essas soluções. Com as startups e a digitalização do mundo do RH, o modelo de SaaS (software como um serviço, na sigla em inglês), isso barateou muito o custo e democratizou a digitalização da área de Recursos Humanos”, afirma Soares, comparando aos processos que modificaram o setor de Marketing e a área comercial.

“A ascensão na carreira também é importante, os desafios que o colaborador vai ter na organização e que ele possa a cada 1 ou 2 anos ter oportunidades para uma eventual ascensão”, afirma. Para ele, as PMEs podem usufruir disso porque permitem uma expectativa de evolução muito maior do que no caso das grandes empresas.

Nesse sentido, os pequenos negócios precisam também oferecer o básico: pagar um salário justo, cumprir o que está no contrato, garantir os direitos trabalhistas, etc.  São fatores que irão aumentar consideravelmente a chance de que eles continuem trabalhando na sua empresa por um longo período.