Além do People Analytics: Uso de Dados na Gestão de Pessoas e Seus Desafios - WHOW

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Além do People Analytics: Uso de Dados na Gestão de Pessoas e Seus Desafios

Usar dados em RH não é nenhuma novidade. Mas, o surgimento do conceito de People Analytics como “ferramenta” de trabalho em RH é uma tendência dos últimos anos, fruto do processo de transformação digital que impactou grande parte dos departamentos de empresas dos mais variados segmentos. 

POR Redação Whow! | 26/05/2021 12h02

*Por Ana Freitas, DHO da Just a Little Data, empresa especialista de data da B&Partners.co

Só o tempo vai dizer quais serão as mudanças duradouras do momento que estamos atravessando no que diz respeito às relações de trabalho. Mas não resta dúvida de que vivemos um momento de transformação acelerada como há muito não se via. Entre outros reflexos igualmente importantes, o coronavírus colocou boa parte do mundo para trabalhar remotamente em tempo integral: segundo pesquisa, o percentual de trabalhadores nessa situação deve praticamente dobrar este ano, de 16,4% antes da pandemia para 34,4% em 2021. Essa mesma pesquisa aponta que em quase metade das empresas que participaram (48,6%) a produtividade aumentou (só 28,7% indicaram uma diminuição). 

Se por um lado estamos produzindo mais, por outro, perdemos muitos dos pequenos detalhes que fazem (ou faziam) parte do cotidiano do trabalho: ver a rua durante os deslocamentos até o escritório e de volta para casa, a conversa nos corredores, o happy hour depois do expediente, a possibilidade de olhar nos olhos de um colega, gestor ou subordinado sem a mediação do Zoom. Sem esquecer que o home office, antes considerado por muitos um benefício que os faria até trocar de emprego, numa situação como a que estamos vivendo pode se tornar mais uma fonte de estresse – ansiedade, medo de não ter seu esforço reconhecido, muito tempo sentado na mesma posição, fadiga de telas, dificuldade de conciliar os cuidados com a casa e/ou filhos e parceiro(a) com suas funções no trabalho e por aí vai.

Isso sem contar a sensação de insegurança geral que todos passamos, independentemente da modalidade de trabalho. Afinal, perder o emprego por conta da crise, adoecer e até mesmo morrer são preocupações cotidianas no mundo todo e em especial no Brasil de hoje. 

Nesse contexto, há alguns meses iniciei uma nova jornada como Especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional na empresa em que trabalho. Eu já tinha experiência em Recursos Humanos no setor de tecnologia, mas confesso que tem sido um mergulho muito apaixonante pelo universo dos dados e todas as possibilidades que eles oferecem. Entre elas, novas formas de olhar para a gestão de pessoas. Gostaria primeiro de compartilhar algumas coisas sobre isso antes de voltar à questão que se apresenta no início desse texto.

People Analytics: dados aplicados ao RH

Antes de continuar, tenho que reforçar que o meu objetivo aqui não é esgotar o assunto ou esmiuçar os detalhes técnicos dessa que é uma das mais badaladas tendências no setor de RH já há alguns anos. Para isso, você tem à disposição outros materiais mais adequados, alguns dos quais vou indicar ao longo do texto. Minha proposta aqui está muito mais próxima de uma provocação, no sentido de pensarmos juntos como podemos utilizar essa ferramenta para melhor enfrentar os tempos que atravessamos.

O que é People Analytics afinal?

Encontro minha resposta em uma entrevista da Amcham Brasil com a Monica Duarte Santos, Chief People Officer da Loggi e ex-People Operations Director do Google, onde fica claro que People Analytics não é nada mais do que o uso de dados na gestão dos recursos humanos de uma empresa. Usar dados em RH não é nenhuma novidade – se você já respondeu uma pesquisa de clima organizacional, por exemplo, já tomou contato com isso. Mas, o surgimento do conceito de People Analytics como “ferramenta” de trabalho em RH é uma tendência dos últimos anos, fruto do processo de transformação digital que impactou grande parte dos departamentos de empresas dos mais variados segmentos. 

Com o avanço da tecnologia e da digitalização dos processos, os profissionais de RH passaram a gastar menos tempo com processos, burocracia e principalmente atividades transacionais (gestão de benefícios dos colaboradores, por exemplo), que foram sendo automatizadas, o que permitiu uma atuação muito mais analítica e estratégica. Menos “papelada” (até porque é tudo digital) e mais gestão de pessoas. 

Empregar People Analytics não difere muito de ter um pensamento data-driven (ou “guiado por dados”) em qualquer outro campo. Afinal, levando em conta todas as particularidades de Recursos Humanos, a essência é a mesma (resumindo):

People Analytics = Data-driven = Utilizar dados para resolver um problema ou responder a uma pergunta.

No caso do RH, os dados são todas as informações geradas pelos colaboradores de uma empresa a partir de seu trabalho e da interação com outros funcionários, clientes, prospects e fornecedores. Com a digitalização das empresas, esse “rastro” de interações fica registrado de forma muito mais organizada e pode ser acessado até em nível individual. Essas informações são a matéria-prima para analisar o que está acontecendo na empresa como um todo, em um departamento ou equipe e mesmo com um colaborador específico e então propor soluções ou tomar iniciativas com base nesses insights

Para isso, é preciso colocar de pé ou adaptar (se ainda não existir) uma estrutura de tecnologia e pessoal especializado para conduzir todo esse processo, que começa com a coleta de dados, passa pela limpeza e armazenamento adequado desses dados, construção de dashboards para melhor visualização e acompanhamento, desenvolvimento de algoritmos e modelos estatísticos para fazer análises e, por fim, a tomada de decisão com base nos resultados encontrados – além, é claro, de poder monitorar em tempo real todos os impactos dessas ações nos principais indicadores da minha organização ou departamento. 

Para a área de RH, isso abre inúmeras possibilidades: aumentar a produtividade, reduzir o absenteísmo, processos de seleção mais assertivos, melhor fit de colaboradores nas funções que eles vão desempenhar, redução de turnover, identificação das características desejáveis em posições de liderança e etc.

Não vou me deter na explicação das etapas de uma análise de dados, mas recomendo que se você for um profissional de RH faça um exercício: como posso aplicar isso na minha empresa no que diz respeito à gestão de pessoas? Como transpor esse raciocínio para lidar com pessoas?   

E é sempre bom lembrar: todo projeto relacionado a dados pessoais (incluindo dados de colaboradores de uma empresa) está sujeito à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), que está em vigor desde 18 de setembro de 2020. Procure saber mais sobre os impactos da legislação na área de RH. 

De volta ao elemento humano

Depois desse passeio pela emergência do People Analytics, chego à tal “provocação” que prometi lá atrás. No meu entendimento, a grande questão se coloca da seguinte forma: as ferramentas para aplicar dados à gestão de pessoas estão aí e cada vez mais acessíveis e intuitivas, mas o que elas estão medindo, afinal? Qual a mentalidade por trás da aplicação desses recursos?

Como vi num vídeo da AIHR – Academy to Innovate HR sobre People Analytics, “todo mundo que pode fazer um curso online agora pode analisar dados” (não é tão simples assim, claro, mas deu pra entender). O que não está em nenhum curso, presencial ou online, é como enfrentar o grande desafio de qualquer profissional de recursos humanos ou de desenvolvimento humano: equilibrar as necessidades dos colaboradores com os objetivos das empresas.

Você verá a frase “funcionários felizes trabalham melhor” ou algo do gênero em 99% das apresentações sobre RH, People Analytics e assuntos relacionados. No People Analytics, inclusive, isso pode ser levado às últimas consequências – o bem-estar como métrica e seus impactos em outros indicadores de sucesso de uma organização. Muitos projetos nessa área afirmam estar perseguindo isso. Mas será que estão mesmo? 

Assim como qualquer projeto que envolva dados, cabe aos humanos por trás das telas dos dashboards ter boa vontade política e disposição para fazer um esforço e transformar os insights em ação. No meu curto tempo na empresa que estou, já pude aprender que os dados estão nos conduzindo para uma era onde experiência, intuição e a conversa de que “sempre foi assim, pra que mudar?” não tem mais espaço – a não ser que passem pela prova daquilo que a realidade está mostrando por meio dos números. E isso é ótimo! O que não podemos perder de vista, é que uma coisa ainda não mudou: estamos lidando com pessoas e suas emoções, algo que costuma ir muito além da exatidão dos indicadores que a maioria das empresas está acostumada ou se acostumando a lidar.

E isso não é para contrariar a utilidade de uma visão como a que propõe o People Analytics. Muito pelo contrário! É para que nós, profissionais de RH, possamos contribuir com mais uma variável nessa complexa equação. Essa já era uma necessidade atual em tempos “normais”. Com a pandemia, então, está escancarada. Como eu uso a análise de dados a favor dos meus colaboradores e, por consequência, da minha empresa, se hipoteticamente eu descobrir que o aumento inicial de produtividade registrado por conta do home office se transformou em um pico de absenteísmo causado por fadiga e ansiedade? 

Em que momentos da minha análise eu estou levando em conta o estado emocional dos meus colaboradores? De que formas eu posso incluir esse elemento eminentemente  humano na minha investigação com a exatidão dos dados? Que decisões e atitudes eu posso tomar uma vez que identificar um problema dessa ordem por meio da minha análise?

Plataformas dedicadas à gestão de pessoas têm, aos poucos, incluído funções nesse sentido – como o termômetro emocional da Feedz, além de outros recursos –, mas ainda precisamos de muita reflexão e muito trabalho nesse sentido. Nós, profissionais de RH, precisamos fazer parte dessa discussão junto com os data scientists e demais especialistas no assunto, sob a pena de acabarmos contribuindo para a percepção – muitas vezes enganosa – que persiste desde os tempos das primeiras grandes empresas, das multinacionais, das fusões, aquisições e dos downsizing e dos layoffs: para as empresas, as pessoas são só um número. Afinal, se estamos promovendo o uso de dados na gestão de pessoas, a última coisa que queremos é passar uma impressão como a desta chamada do Wall Street Journal:

O algoritmo que diz ao chefe quem pode pedir demissao Credito Reproducao Wall Street Journal

“O algoritmo que diz ao chefe quem pode pedir demissão” (Crédito: Reprodução / Wall Street Journal

Apesar dessa ressalva final, que deveria ser encarada mais como um chamado, na verdade, acredito que hoje estou no melhor lugar que poderia para fazer minha parte nesse processo.